Aplicaciones de la dominancia cerebral

Aparte de que el mundo de la Neurociencia es fascinante y apenas estamos empezando a conocer el potencial de nuestro cerebro, la dominancia cerebral cuadrática tiene aplicaciones prácticas muy útiles.

En el plano profesional:
No cabe duda que quienes mejor apropian este conocimiento y lo aplican son los perfiles Frontal Derecho o delantero Derecho y el Basal Izquierdo o Defensa Izquierdo, inmediatamente les ayuda entenderse mejor y entender a las personas con las que colaboran en un trabajo, lo basales derechos son mas lentos en aplicar esto y por último los frontales izquierdos requieren de mayor análisis para poder aplicarlo, tienden a necesitar desglosar cada perfil o área en competencias específicas.
La aplicación que ha tenido hasta ahora más desarrollo en las empresas es en cuanto la contratación de personal. El contar con un diagnóstico del perfil de dominancia permite colocar a la persona en el lugar correcto o no contratar a alguien de un perfil inadecuado para el puesto, esto ahorra mucho dinero en el futuro.
También se realizan los mapas grupales en donde se puede diagnosticar el potencial del equipo para ser un equipo de alto desempeño, por definición este tipo de equipos tiene colaboradores que son contribuidores de alto desempeño y logran un buen complemento de funciones.
Para optimización de los planes de capacitación
Para planes de desarrollo
Para medir potencial de emprededurismo

En el plano vocacional:
Se está utilizando para diagnosticar al estudiante y que el pueda elegir una carrera adecuada para su perfil.(ver blog de semana para elegir carrera)
En el plano pedagógico:
Se está diagnosticando al total de alumnos de una clase y posteriormente al maestro, logrando que este pueda entender mejor el perfil de su clase y adecuar su enseñanza al mismo.

En el pan personal:
Se realizan análisis de la dominancia en matrimonios lo que permite una mejor valoración y entendimiento del cónyuge  (de hecho muchos matrimonios se han salvado gracias  a este conocimiento)
Sirve para que los padres de familia entiendan mejor el perfil de su hijo (el Benziger está validado desde los 16 años el MDT desde los 12)

Utilización de la dominancia cerebral para la orientación profesional

En los últimos años se ha estado utilizando la identificación del talento (talento natural, dominancia cerebral) para ayudar a los estudiantes en su proceso de toma de decisión de la carrera profesional que desean estudiar y posteriromente para enfocar esa carrera de acuerdo a su perfil natural de dominancia.Los resultados han sido extraordinarios, los jóvenes captan de manera muy abierta y sin tanta resistencia (comparado con los adultos) su área de talento o fortaleza de acuerdo a su dominancia y su área de debilidad. Posteriormente se les ayuda, de acuerdo a sus intereses y pasión a correlacionar sus posibles carreras a estudiar respecto a su dominancia, por ejemplo hay carreras muy generales como la administración, la comunicación o la psicología que la pueden estudiar cualquier persona (frontales izquierdos, frontales derechos, basales izquierdos, basales derechos usando terminología de Benziger o colores amarillos , azules ,verdes y rojos de acuerdo a la terminología de Ned Herrmann)claro que cada dominancia le dará su enfoque diferente, sin embargo sí existen carreras que sólo se recomiendan para ciertos perfiles como lo es; el derecho que se recomienda para izquierdos (que ironía verdad) y es importante que de acuerdo al diagnóstico del estudiante tome esta decisión alineada con su talento natural el cual se basa en investigaciones recientes de neurociencia.
Además en el proceso muchas veces se involucra a los padres lo cual ayuda mucho a mejorar la certeza de la decisión ya que típicamente los padres (sobre todo el papá) desean que su hijo estudie lo que ellos piensan es bueno para él basado en lo que ha sido bueno para ellos, factor que si padre e hijo no coinciden en su perfil no ayudará y en muchos casos explicará el fracaso de la decisión del jóven, en otros casos se ´resiona al jóven a decidir por la necesidad o el estatus; debes estudiar esto porque debes manejar el negocio familiar o porque deja mucho dinero...
Los números de cambio y deserción en la universidades son alarmantes y el contar con este conocimiento ayuda a que vayan bajando.
Publicado por el Departamento de edición del blog.

Mi primera experiencia con la Dominancia Cerebral

Conócí este término, en Costa Rica, cuando en el 2001 Tomás Morell expresidente para latinoamérica de Franklin Covey, me explicaba la causa de mi problema respecto a menor rendimiento en el trabajo:
Entré a trabajar como consultor senior en Baeza y Asociados una empresa de consultoría especializada en estrategia competitiva. En mis primeros proyectos tuve muy buenos resultados pero a pafrtir del sexto mes (tal como lo relata la Dra. Benziger en su libro de Maximizando...) mi rendimiento empezó a bajar dramáticamente, empecé a sentirme muy cansado, desenfocado, con dificultad para trabajar al ritmo que lo había estado haciendo en meses anteriores, me enfermé un par de veces y hasta tuve un accidente...
Resulta que en términos de la Dra. Benziger mi perfil natural siendo forntal derecho con un desarrollo alto del doble derecho, no estaba alineado con el trabajo el cual requería muy poco de creatividad (al principio de cada proyecto para definir la ventaja competitiva del cliente) y una alto perfil doble izquierdo; mucho análisis financiero y la entrega cada tres meses de estudios tipo tesina en 100 cuartillas (revisados exhaustivamente hasta el mínimo detalle)
En realidad lo que me estaba pasando era muy natural; debido a trabajar todo el día en lo opuesto a mi dominancia cerebral mi cerebro estaba consumiendo una muy considerable mayor cantidad de oxígeno.
Teniendo el diagnóstico, fue muy facil encontrar la solución: cambiar de giro en mi trabajo de consultoría, así lo hice y a partir de ese año mi rendimiento y pasión en el trabajo han sido otros.
Esta fue mi primera experiencia con este particular término cietífico; Dominancia Cerebral y su importancia en la vida práctica.
Pedro Parás
Director de Mapa de Talentos

Tecnología de Talentos y la Dominancia cerebral

Hay toda una tendencia mundial respecto al manejo de la Gestión del Talento en las empresas y organizaciones que responde al cambio de era que estamos viviendo (algunos dirían sufriendo)de una era industrial a una era del conocimiento. Se ha dicho muchas veces que el activo más importande de una empresa son sus personas, (de hecho ya se está llamando al departamento de Recursos Humanos, departamento de Capital Humano)esto es cierto pero hay que añadir algo, el activo más importante de una empresa es: "contar con las personas correctas trabajando en el lugar correcto", caso contrario hemos vivido muchos ejemplos en los que el peor pasivo de la empresa fue el último presidente o director de la misma, estas personas tal vez nunca debieron de llegar a ese puesto o por lo menos a ese puesto en esa firma.
Existen por lo menos dos modelos a nivel mndial para detectar los talentos de las personas, uno estadístico y el otro basado en dominancia cerebral.
La aplicación de la dominancia cerebral en la identificación del talento de directivos y colaboradores en general, está impactando el modelo actual de perfiles de puestos basados en competencias, dando un marco de referencia en donde se pueden identificar por medio de neurociencia, los talentos "las competencia naturales" de las personas para colocarlas en puestos alineados con los mismos (la persona correcta en el lugar correcto) y a partir de ahí evaluar el Mapa de Talentos grupal del equipo directivo y equipos departamentales.
Esto está logrando importantes salto en la obtención de productividad laboral indvidual y de equipo (equipos de alto rendimiento)

Pedro Parás
Director de Mapa de Talentos S.A.
Para mayores informes escribir a: petepar76@hotmail.com

Testimonio sobre la importancia de encontrar un trabajo alineado con la dominancia

Cuando llegaba del trabajo no había mas… éramos yo y la cama, y que nadie se atreviera a molestarme porque mi histeria salía automáticamente cual payasito saltarín encerrado en la caja sorpresa.

No entendía porque después de ser una persona que solo necesitaba dormir por tres horas, mi sueño se había vuelto tan pesado y me había quedado fines de semana enteros durmiendo casi todo el día… mi vida social había terminado el día firme mi contrato como Coordinadora de comunicación y desarrollo de aquella empresa…

Mi trabajo… pues no era el empleo de mis sueños, pero yo acababa de salir de la universidad y el puesto era jerárquicamente alto… una oportunidad así no se tira a la basura… era comunicación organizacional… yo había aprendido a hacerla en la uni, no debía ser tan difícil hacer feliz a la gente y llevar una que otra cosita financiera…

Desperté a mi error al mes de trabajar ahí… la parte humana se veía realmente opacada por la cantidad de trabajo administrativo que el departamento llevaba. Nomina de 350 personas, presupuestos, dinero, caja chica, proveedores, clientes, sonríele al mundo aunque por dentro el stress te este carcomiendo el estomago, inducciones a la empresa, realizar eventos con un presupuesto pequeño, dinero, números, políticas de calidad, cuadrados y mas cuadrados por todos lados…

Mi jornada laboral empezaba a las 9 de la mañana y terminaba a las 11 de la noche si bien me iba… no comprendía porque en las otras plazas de la republica las cosas parecían tan sencillas cuando para mi, llegar a los reportes de fin de mes me parecían mas que una tortura una verdadera masacre a mi cabeza y mi nueva gastritis.

A los tres meses me empezó a doler la cabeza constantemente, lo bueno es que también en el departamento me tocaba hacerla de enfermera y el botiquín siempre estaba atascado de aspirinas. Pero tanta aspirina me empezó a provocar gastritis… eso o que tenia que tomar casi dos litros diarios de coca cola para poder aguantar la jornada completa… para los 6 meses y el evento de fin de año ya tenia una ulcera gástrica, migraña y una dermatitis nerviosa marca Acme…

Luego vinieron los aumentos de sueldo y la confianza de mi jefa de “ya no eres la novata y ahora si te tocan los regaños cuando te equivocas” y entonces vino lo mas difícil. Una depresión total.

Siempre había sido la niña consentida de los profesores… no me considero ñoña pero si muy inteligente, sabia darle la vuelta al asunto para siempre dar lo mejor en todas las materias con el menor de los esfuerzos, siempre fui muy creativa y eso me ayudaba bastante a sacar mejores calificaciones que quienes pasaban días tratando de completar las tareas.

Pero en el trabajo no era así… en el trabajo cuando trataba de ser creativa, siempre había que romper una regla, y con un estricto departamento de calidad, ser creativa solo me producía problemas… llego un momento en que decidí apegarme a las reglas, y fue cuando me di cuenta que cada vez tenia mas retardos, llegaba “menos presentable” a trabajar, y mi hora de salida se alargaba un poco mas… eso me traía mas problemas, al punto en que me sentía inútil y lenta todos los días… y mi jefa probablemente pensaba igual… yo no estaba siendo productiva para nada y mis esfuerzos estratosféricos servían para solo cumplir lo que me pedían y nunca ser proactiva… vaya baja de autoestima para la “superwoman” que siempre me había creído.

Había partes de mi trabajo que me encantaban y siempre las realizaba en las primeras horas del día… el problema era el final del día. Mi humor había cambiado tanto que tenia problemas con la mitad de la empresa, con mi jefa, con mi familia, mi novio me había cortado como desde el tercer mes de trabajo, y mi vida social se había reducido a un fin de semana de descanso y silencio…

Termine renunciando antes de cumplir el año en la empresa. Con ulcera gástrica, migraña, dermatitis nerviosa, depresión, un autoestima del tamaño de un cacahuate, y mas problemas que buenos amigos.

Tres meses buscando otro trabajo… para ser sincera no sabia ni donde buscar… no quería tener tantas responsabilidades como en el pasado, pero me gustaba la idea de un puesto como el mío o un poco mas alto… o tal ves cambiar de giro… dicen que nadie es feliz en su trabajo, ¿por eso te pagan por hacerlo, no?.... pero y luego, ¿busco un trabajo donde no sea feliz? Porque hay gente que si es feliz en su trabajo, pero ¿porque no me gusta ninguno, o será que no estoy buscando bien, o no lo estoy buscando en el lado correcto?

Como mandado del cielo me llego un empleo maravilloso… Consultora de mapa de talentos y una tecnología asombrosa llamada diagnostico de talentos por dominancia cerebral.

Wow. Y se hizo la luz… comprendí millones de cuestiones, comprendí mi cansancio, mi baja de productividad, mi depresión, mi gastritis, la migraña y todo lo demás… simplemente en mi lugar necesitaban a alguien totalmente contrario a mi.

Yo una frontal derecha extravertida, metida en una oficina por mas de doce horas, haciendo un trabajo de basal izquierda… Ahora todo quedaba tan claro.

¡Como podía ser productiva en algo que me costaba 100 veces más oxigeno realizar¡

Conocer la tecnología Benziger me ayudo a mejorar las relaciones personales con mi familiar, con mi pareja y laborales. Es un autoconocimiento que se puede utilizar en cualquier aspecto de nuestras vidas.

Conocerme a mi misma me ha ayudado a tomar mejores elecciones de vida. A elegir mejor que clase de empleos, maestría o posgrado debo realizar para maximizar lo que ya soy.

Ha mejorado mi salud totalmente, en tan solo unos meses la gastritis ya ni la siento, migrañas solo me ha dado una, mi humor volvió a ser el mismo y mis horas de sueño ya son normales. Adiós cansancio extremo en los fines de semana y hola a mi renovada vida social donde ahora, hasta se de que platicar con las personas según el perfil que creo que domina en su pensamiento.

No estoy vendiendo una píldora maravillosa, pero si una herramienta de autoconocimiento que puede abrirte los ojos y a evitar que cometas grandes errores que solo te llevarían a la infelicidad.

Todos tenemos talentos y defectos. Que mejor que saber donde si puedes hacer las cosas bien y donde mejor dejas que alguien más se encargue. De haberlo sabido, las cosas hubieran sido tan diferentes… el hubiera no existe, pero si existe el presente y el futuro, y ambos pintan bien.

Testimonio de Vanessa García Limón, consultora junior de Mapa de Talentos y Universidad Iberoamericana

Expriencia con el modelo Benziger en alta dirección y MBA

Autoconocimiento y Diseño de Carrera
Rodolfo Rivarola

El “Benziger Thinking Styles Model and Assessment” como una herramienta profunda y útil en el diseño de la carrera profesional.En el diseño de la propia carrera profesional, hay aspectos muy relevantes que no pueden descuidarse, dado que su impacto negativo puede ser muy perjudicial. El equilibrio entre el autoconocimiento y el conocimiento del mercado es uno de ellos. ¿Cuál es el balance adecuado entre ambas fuentes de información? ¿Cómo ahondar en uno mismo sin encontrarse perdido? ¿Cuáles son las consecuencias de una carrera profesional desbalanceada? El propósito de éste artículo será brindar información útil para poder responder a estas preguntas.He encontrado que el “Benziger Thinking Styles Model” es un conjunto de descubrimientos muy efectivos para diversos aspectos del auto-conocimiento, entre ellos me gustaría subrayar su importancia en el diseño de la propia carrera profesional. Funciona como sustento para animarse a dar una respuesta personal al dilema entre escuchar los gritos del mercado o a la silenciosa voz interior.Como profesor y consultor he tenido la posibilidad de trabajar y probar el modelo y su cuestionario con alumnos de España y varios países de América Latina. He encontrado que es indispensable para un diseño sólido de la propia carrera profesional; aporta información útil para evitar el stress; y es un factor clave para prevenir la depresión y otros síntomas muy frecuentes en los ejecutivos actuales.Utilizando el BTSA – Benziger Thinking Styles Assessment en diversas poblaciones, desde alumnos de programas MBA hasta altos ejecutivos con varios lustros de experiencia profesional en empresas y negocios, he notado que despierta un gran interés para el diseño de la carrera profesional facilitando una mayor profundidad en la actividad de coaching.Los alumnos de programas MBA describen al Modelo de Benziger y al BTSA como una herramienta poderosa para ahondar dentro de uno mismo y encontrar las piedras fundamentales de su carrera profesional. La búsqueda del propio Estilo de Pensamiento, aquel cúmulo de competencias que forman nuestro talento natural, permite un auto-conocimiento fundamental para diseñar y alinear el propio proyecto.Recuerdo que varios alumnos del programa MBA del IAE([1]) diseñaron su plan de carrera utilizando los descubrimientos de Benziger sobre su propio estilo de pensamiento. Los descubrimientos que hallaron a la luz del modelo les permitió valorar su propio autoconocimiento, e incluirlo como una prioridad necesaria en su propia carrera. Tomaron conciencia de la diferencia entre “competencia” y “preferencia”, donde la primera está vinculada al desarrollo de una habilidad y la segunda está más relacionada con el agrado y placer experimentado.Los ejecutivos de mayor experiencia han encontrado que con el modelo pueden enfrentarse a preguntas eternas y recurrentes como: “¿Porqué es que me cuesta tanto llevar adelante una tarea mientras que otra me resulta tan estimulante?”, “¿Qué más puedo hacer para auto-motivarme y salir delante de esta situación estresante?”, “¿Cómo puedo hacer para incluir en mi agenda, más tareas que me motivan y sacar aquellas que me resultan tan aburridas?” En sesiones de coaching, luego de haber visto sus problemas a la luz del modelo, aliviados por descubrir una posible causa de su estrés, confiesan que al haber comprendido el diagnóstico, tienen elementos útiles para comenzar a cambiar.A mediados del 2002 presenté el modelo de Benziger a un aula de ejecutivos en un programa de alta dirección. Luego del mismo tuve una entrevista de coaching con uno de ellos. Había logrado llegar a la posición de socio de la filial regional de una de las 10 mejores firmas de “servicios financieros” del mundo. Se dedicaba al asesoramiento en “banca privada”. Estaba profundamente sorprendido, con ganas de comenzar a diseñar su “second chance” (segunda oportunidad de carrera). Había desarrollado un completo conjunto de competencias de análisis y lógica (Estilo de Pensamiento Frontal Izquierdo) pero lo que más lo motivaba de su trabajo era la relación interpersonal y de confianza que había ido logrando con sus clientes, gracias al desarrollo de la empatía y asertividad (Estilo de Pensamiento Basal Derecho). El encontraba que para llevar adelante su trabajo con éxito debía manejarse muy bien con el análisis de las diversas carteras y generar un fuerte vínculo de confianza con los clientes. Había logrado este perfil pero explicaba que terminaba sus días muy agotado y en algunas ocasiones muy aburrido. Luego de la sesión de coaching, el pudo identificar su Estilo de Pensamiento natural, su talento era el Frontal Derecho, imaginativo e intuitivo. A partir de allí identificó el diseño de distintos escenarios posibles y la solución creativa de problemas como dos habilidades que le proporcionaban una enorme motivación profesional. Ambas competencias se desprenden del estilo frontal derecho. Sería muy extenso para este artículo comentar los diferentes descubrimientos que el fue haciendo. El encontraba satisfacción en tareas extra laborales y terminaba sus días laborales muy cansado y aburrido. A partir del diálogo descubrió un camino posible para desempeñarse en tareas intrínsecamente satisfactorias dentro del ámbito laboral, sin tener que recurrir a los hobbies para ello.Tanto los altos ejecutivos con años de experiencia, como los alumnos MBA’s que comienzan a construir sus carreras profesionales, han podido, gracias a trabajar en coaching con el modelo de la Dra. Benziger, tomar un atajo directo hacia un dilema clave en el desarrollo de la propia carrera: “¿a Quién he de oír? ¿qué consejos he de escuchar?” De un lado suenan las voces demandantes del mercado, marcando carreras estándares y premiando algunas funciones más que otras, invalidando opciones que no les son útiles, a veces apoyados en fuertes prejuicios y modelos mentales. Del otro lado suena esa voz interior difícil de percibir, tenue, mostrando los propios intereses, las motivaciones intrínsecas, los gustos. La respuesta más sencilla es seguir las voces nítidas y claras del mercado. Algunos se aventuran en aclararse mejor sus propios susurros interiores. La solución a éste dilema central no puede ser respondido por el modelo de Benziger, depende de cada persona, y dada su libertad, es una decisión intransferible.El modelo trae evidencia científica sobre el impacto negativo consecuente a seguir únicamente los rumbos que marca el mercado. Las voces interiores, a gritos o en susurros, manifiestan el propio Estilo de Pensamiento. Aquel conjunto de habilidades intelectuales que requieren un menor esfuerzo. En concreto, una actividad alineada con nuestro estilo de pensamiento consume 100 veces menos oxígeno que otra no alineada. El “desvío del tipo”, es decir, el desarrollo de competencias no alineadas con nuestro estilo de pensamiento, es una de las principales causas de stress ([2]) y en muchas oportunidades de depresión.La mejor solución, la opción más difícil, es encontrar un camino que satisfaga ambos consejos. En mi experiencia, los ejecutivos y hombres de negocios tienen mucho más claro el conocimiento del mercado, privilegiando este criterio sobre el conocimiento y descubrimiento de uno mismo. Muchas veces esto se debe a no contar con una herramienta adecuada para poder hacerlo. Considero que el Modelo y los descubrimientos de la Dra. Benziger funcionan como una buena herramienta para ahondar en estos aspectos y buscar información equilibrada en pos del diseño de una carrera balanceada. [1] IAE – Escuela de Dirección y Negocios de la Universidad Austral. http://www.iae.edu.ar/

Aplicación para selección de personal y medición de perfil de ejcutivos

Experiencia en una empresa Mexicana:
Personalmente tuve la oportunidad como exgerente de Personal de una empresa con 1000 empleados el poder utilizar el diagnóstico de Dominancia Cerebral para el proceso de selección de candidatos a nivel corporativo y plantas (jefaturas y administrativos) el resultado fue extraordinario, la Dirección General entendió y compró el concepto (aunque no lo suficiente para aplicar tests a la generalidad de los candidatos)
Pudimos elevar la efectividad de la contratación y la predictibilidad de su desempeño posterior del personal contratado. Ayudó mucho para el diagnóstico (el cual hacía en las entrevistas y me tomaba en promedio 15 minutos) la experiencia de haber manejado esta tecnología por más de 6 años. Sin embargo noté que esto puede ser replicado con un adecuado proceso de coaching a personas relativamente nuevas a estos paradigmas.
En cuanto a definición de perfiles, empecé diagnosticando al Gerente Administrativo Corporativo el cual se le había contratado (por medio de los servicios de Korn Ferry) para dirigir el control en la empresa y no había dado resultados. resultó que su dominancia era Frontal Derecho (terminología Benziger), Amarillo (terminología Ned Herrmann), Director Intuitivo (mi terminología) y por eso no había logrado mejorar el control (ni lo hiba a lograr en el futuro) se tomó la decisión de liquidarlo.
A partir de ahí se realizó el perfil de dominancia (el cual yo le llamo competencia natural) de todos los directivos, gerentes, jefaturas y la mayoría del personal administrativo (55 personas) se definió el perfil de la persona, el perfil requerido del puesto y se hizo un semáforo (verde, amarillo, rojo) de acuerdo al match de los 2 perfiles (en corporativo y las 3 plantas)
Esto dió un diagnóstico de la situación actual de la empresa respecto a contar con "las personas correctas en el lugar correcto" y fue el trabajo inicial para reubicación (reingeniería de puestos) modificación de puestos ( a veces en lugar de mover a la persona se cambiaron las funciones del puesto) y el pan de desarrollo (plan de carrera) del personal.

Aplicaciones a nivel empresarial

Detallo algunas aplicaciones documentadas en la página web de HBDI Lationoamérica, ver vínculo en sección de vínculos:

August Home Publishing
Contribución de Dee Peters, consultora
EL RETO:
Mejorar el número de lectores e incrementar las ventas de una de sus publicaciones que estaba mostrando un rendimiento bajo: Cuisine at Home.
Donald Peschke, fundador de esta empresa de publicaciones, había identificado un antagonismo entre los empleados, divididos ya en dos grandes grupos: uno formado por escritores y fotógrafos, quienes eran imaginativos y juguetones; y otro por contadores y editores, muy organizados, analíticos y enfocados a procedimientos poniendo atención a los detalles, números y fechas de entrega.
ENFOQUE:
Aplicando la Tecnología Herrmann de Pensamiento a Cerebro Integral MR se procedió a resolver los problemas del equipo de trabajo y a hacer el mismo análisis al índice de lectura de la revista a fin de lograr un cambio significativo en las prácticas vigentes. Para ello se evaluó el valor de la revista en el mercado y se hizo un perfil de dominancia cerebral para distintas publicaciones que se definieron como competencia de Cuisine at Home. Se midió el perfil de esta revista en relación a lo que los lectores de las otras analizadas, valoraban.
Todos los empleados hicieron el HBDI – 100 aprox. Y recibieron retroalimentación individual y grupal.
RESULTADOS:
Compartir abiertamente sus resultados, los motivó a mejorar sus relaciones de trabajo y se involucraron a lograr los resultados esperados al comprender de Pensamiento a Cerebro Integral MR .
El análisis de la revista y de sus lectores, ayudó al personal a comprender la manera de comunicarse en los distintos estilos de pensamiento.

Hallmark Cards Inc.
Contribución de May Jefferson, Hallmark; Paul Gustavson, Org. Planning & Design.
EL RETO:
Triplicar sus ventas para el año 2010 a 12 billones de dólares – un gran reto para la División de Tecnología de la Información para lo cual había que hacer cambios fundamentales para posicionar el negocio y captar grandes oportunidades. Se rediseñó la División de Tecnología de la Información –TI- para asegurar que pudiera elaborar estrategias y resultados de acuerdo al plan de crecimiento de la organización. Había que definir los procesos actuales categorizando el trabajo. Se definió que la ventaja competitiva de TI sería el conocimiento. Lo importante era cómo TI iba a descubrir y difundir el conocimiento para crear nuevas capacidades que permitieran a Hallmark alcanzar su meta.
ENFOQUE:
El enfoque es estratégico. En TI se decidió definir las metas que se necesitaban lograr para apoyar mejor a Hallmark; que el trabajo en equipo sería un requisito. Los equipos funcionarían como las unidades de trabajo fundamentales de la nueva TI. Se integró una caja de herramientas común como base para todos los empleados y los equipos donde se incluyó el Perfil Herrmann de Dominancia Cerebral, ya que éste ayudaría a tener un lenguaje común para hablar sobre las preferencias del pensamiento y el aprendizaje, de tal modo que TI pudiera aumentar la velocidad para acelerar y superar a los competidores. Se puso especial énfasis en la difusión del conocimiento. Los perfiles ayudaron a estar más conscientes de las diferencias en los procesos mentales. Se acreditaron cuatro personas en la interpretación de los perfiles Herrmann, una para cada unidad de negocio en TI.
RESULTADOS:
Utilizando esta herramienta los equipos de diseño del TI se volvieron más tolerantes con las ideas de otras personas. El éxito es evidente ya que cuenta con sistemas de apoyo. TI cree que un factor que ha contribuido fuertemente al logro de sus objetivos ha sido y será siendo en el futuro, la manera como sus integrantes fortalecen y aprovechan las ventajas que ofrece el enfoque de cerebro integral para ayudar a acelerar el descubrimiento y la difusión del conocimiento.

DuPont - México
Contribución de Hebe Di Filippo
EL RETO:
Crear una unidad de negocio con un posicionamiento nuevo y diferente en el mercado.
ENFOQUE:
Se trabajó con un grupo de 28 personas en la comprensión de su perfil Herrmann, se les ayudó a integrar equipos creativos de trabajo con roles complementarios y arreglar procesos del negocio mediante solución creativa de problemas.
RESULTADOS:
Tres clientes nuevos y un total de 100 millones de dólares en ventas. Hubo una mejoría muy clara en el desempeño individual y en su creatividad e innovación en el nuevo emprendimiento.
Se incrementó el nivel de comunicación y se observó un aumento en la productividad mediante una mejor alineación de las personas a sus tareas.
Se mejoraron las relaciones con los clientes mediante el auto conocimiento, retroalimentación así como ayuda a individuos con perfiles complementarios.
El clima organizacional mejoró en general.
El trabajo continuo con este grupo les proporcionó el coaching y seguimiento necesarios para ayudarles a optimizar su desempeño conociéndose a sí mismos y agregando nuevos elementos a su perfil sobre la marcha.

SGIDirección de Aprendizaje, Comunicación y Diversidad
Contribución de Anne Griswold y Deborah Dagit
EL RETO:
Lograr el crecimiento del equipo de trabajo de Deborah Dagit Directora de Aprendizaje, Comunicación y Diversidad en SGI y certificada en el HBDI. Al evaluar a su equipo, vio con claridad que tenía una fuerte preferencia en los cuadrantes C/rojo y D/amarillo por lo que el lado derecho del cerebro estaba bien representado. Aun cuando algunas personas tenían un cuadrante B/verde fuerte, esto no era suficiente para que el departamento creciera. Por otro lado, el cuadrante A/azul era mínimo y a veces mostraba un rechazo.
ENFOQUE:
Con base en este análisis y el conocimiento de las metas que necesitaban alcanzarse, Deborah inició la formación de su equipo a Cerebro Integral. Posteriormente contrató a una persona con tres preferencias en A, B y D considerando que ya existía bastante cuadrante C en el equipo. Deborah también reposicionó algunas personas a fin de que pudieran utilizar sus talentos de la mejor manera posible y en especial centrándose en las fortalezas del cuadrante B de varios miembros del equipo.
RESULTADOS:
Conociendo la manera como estaba organizado el equipo y las fortalezas de sus miembros, todos tenían mas paciencia al trabajar juntos y manejar sus conflictos. En unos cuantos meses el equipo pudo tener a las personas indicadas haciendo tareas correctamente asignadas y entregarlas a tiempo. De aquí surgió la creación de un documento que utiliza la empresa como representación del trabajo del Área de Aprendizaje, Comunicación y Diversidad.
La Dirección supo que su estrategia había sido completada con éxito, cuándo en una junta difícil, el equipo supo manejar la situación abordando algunos temas desde el punto de vista de cada cuadrante. Deborah resumió el avance logrado en esa junta diciendo que habían vivido "un momento de Cerebro Integral".
En este caso la integración de todos los talentos funcionó para crear los mejores resultados en menos tiempo.

Industria Farmacéutica - Australia
Contribución de Michael Morgan
EL RETO:
El lanzamiento de una nueva medicina requería salir al mercado con una estrategia de ventas agresiva al principio porque se sabe que los competidores lanzarán algo muy parecido en un corto lapso de tiempo.
Contaban con un gran mercado pero no tenían una fuerza de ventas suficiente para maximizar esa oportunidad.
Tenían que incrementar la fuerza de ventas al doble y lograr que sus representantes dominaran su trabajo lo antes posible.
Querían reducir el tiempo del ciclo de aprendizaje y desarrollo y mejorar la eficiencia de la comunicación de la fuerza de ventas – de 24 meses a 12.
ENFOQUE:
Herrmann trabajó con la empresa intensamente más de tres años. Se capacitó a los gerentes de ventas para que pudieran aconsejar a sus representantes y ayudarlos a mejorar sus relaciones con los clientes.
Se capacitó al grupo de representantes de ventas en la aplicación del instrumento Herrmann a fin de que pudieran crear un plan de aprendizaje individual.
Se trabajó con el Gerente Nacional de Capacitación para crear experiencias, herramientas y enfoques de Cerebro Integral.
RESULTADOS:
Se logró reducir el tiempo de capacitación a los representantes de ventas, de 24 a sólo 7 meses.
Hubo gran avance hacia mejores normas de desempeño dentro de las etapas de los tres, seis, nueve y doce meses.
Se obtuvo un incremento en las ventas totales y mejores resultados en la medición del proceso de ventas durante un período de tres años

Experiencia de aplicación en una Universidad

Descripción de la experiencia
El conocimiento de la dominancia cerebral propia permitió a los alumnos un salto en su autoconocimiento personal en cuanto a fortalezas y debilidades naturales en su estilo de pensamiento (y de aprendizaje)
Se les presentó los conceptos, principios y principales hallazgos de esta tecnología de punta respecto al cuadrante de la corteza cerebral que ofrece por naturaleza menos resistencia eléctrica en la comunicación neuronal y las implicaciones prácticas para su desarrollo personal, profesional y desempeño en clase.
Dado que no existía un presupuesto asignado para realizar el test al alumno, aplicando un diagnóstico sencillo y mi observación definí la dominancia de cada uno de ellos.
Esto trajo una experiencia del tipo “a-ha” en ellos y les ayudo en su desempeño e interés en las materias y les ayudó para entender a sus compañeros y formar equipos de trabajo más balanceados.
Como parte de los talleres, los alumnos realizaron trabajos colaborativos en campo en los cuales para la definición de los equipos se tomó en cuenta la variedad de las carreras y la complementariedad de la dominancia cerebral de los participantes.
Aplicamos los conceptos de la tecnología a los conceptos que se fueron aprendiendo en clase como por ejemplo: dominancias adecuadas para ser emprendedores, creatividad, análisis de problemas, estilos de liderazgo, tendencias ganar-ganar, proactividad y estrategia.
Empezaron a incorporar el lenguaje de la tecnología en su análisis y aprendizaje diario.
Como profesor es muy importante conocer la dominancia de uno ya que esta dictará la forma y el estilo en que llevemos la clase; por naturaleza (sin darnos cuenta) tendemos a hacer muy relevante la enseñanza a un tipo de alumnos y poco relevante a otros. Con esta tecnología podemos adecuar la enseñanza para hacerla relevante a todos los alumnos y por consecuencia generar el interés y la apropiación que permita el aprendizaje centrado en el alumno.

Resultados
1.-Autoconocimiento personal del alumno
Impacto en:
2.-Interés y enfoque en las materias (y aún en su carrera)
3.- Desempeño académico
4.- Conocimiento de sus compañeros
5.- Habilidades para formar equipos y trabajar más efectivamente en colaboración
Incluyo algunos comentarios que hicieron libremente alumnos en blackboard:
Stephanie:” pues yo creo que si sirve, a mi se me hizo muy interesante por que no pensé que se pudiera identificar a una persona, ya tan específicamente… como alumna para poder relacionarme con mis compañeros, saber como son, como es su persona, también con los profesores para saber si es estricto o si es más flexible y utilizarlo como una herramienta de ayuda”
Mercedes: “te ayuda a darte una referencia de las personas y cómo llegar a tratarlas, aún así, es necesario que tengas un mayor trato para realmente conocer su perfil y mejorar así el trabajo en equipo”
Víctor:“este sistema interesante y práctico que sirve de referencia para ayudar a establecer parámetros del perfil de las personas”
6.-Un mejor entendimiento entre los alumnos y el profesor

Conclusión
La tecnología de dominancia cerebral Benziger tiene mucho potencial para impactar la mejora del modelo educativo en:

El aprendizaje centrado en el alumno
El aprendizaje colaborativo
El desempeño académico
El desempeño y efectividad del profesor
La correcta decisión de carrera y campo profesional
El involucrar y afirmar a los padres de familia en la carrera y campo profesional de sus hijos