Presentación

Presentación básica sobre la Dominancia Cerebral de Cuadrantes:
Desde hace mucho tiempo se sabe de la Dominancia Cerebral Hemisférica, o sea la corteza cerebral está dividida en 2 hemisferios, el Izquierdo y el Derecho unidos por las conexiones llamadas “cuerpo calloso”

En la ilustración podemos ver una representación de la corteza cerebral (la parte externa del cerebro) desde una vista aérea, la nariz de la persona estaría en la parte de arriba entre lo amarillo y lo azul.

Lo interesante de lo que estaremos presentando es que está basado en los últimos descubrimientos neuro-fisiológicos, o sea de la parte física de nuestro cerebro y cómo nos influye en nuestra forma de ser (conocimiento muy objetivo), no hablamos de psicología ni comportamientos, aptitudes o actitudes (conocimiento más subjetivo)

Los estudios de neurociencia más recientes revelan que en la corteza cerebral aparte de existir la fisura longitudinal que ya hablamos, también existe una fisura horizontal a la cual no se le había dado tanta importancia (en los 80’s cuando Ned Herrmann elaboró su teoría, se creía que la parte de abajo era la parte límbica, ahora se sabe que es también parte de la corteza)

Estas separaciones dan por resultado 4 cuadrantes en la corteza cerebral (4 cerebros)


Esta ilustración nos muestra cómo las conexiones electro-químicas van de izquierda derecha (y viceversa, llamado cuerpo calloso) y de arriba abajo (y abajo hacia arriba)
No existen físicamente conexiones diagonales.





El concepto de Dominancia se puede observar en los órganos del cuerpo bilaterales por ejemplo en las manos, podemos ser zurdos o derechos (yo soy zurdo, representamos el 10% de la población)

Para usted la derecha (para mí la zurda) es la mano dominante, esto es, nacemos y morimos con es mano “natural” donde se nos facilita hacer las cosas, podemos desarrollar la otra (ser ambidiestros) pero esto tiene un “costo” (como ejemplo, mi madre es zurda y en 1950 en la escuela que asistía , a los 6 años de edad, la obligaron a “hacerse derecha” , se volvió tartamuda 2 años)

Volvamos al cerebro:
Como mencionamos el cerebro tiene 4 cuadrantes, se ha descubierto que una de estas 4 es Dominante, osea, natural, en donde la resistencia eléctrica es menor, lo que facilita que se construyan más y mejores autopistas entre las neuronas, y al transitar por ellas, el recorrido es más eficiente, nacemos y morimos con este cuadrante dominante.

Veamos el esquema que presenta Benziger y luego lo compararemos con Herrmann.

La Dra. Benziger nombró los cuadrantes respecto a su posición en la cabeza, por lo que las personas con Dominancia:
1.- Frontal Izquierda son personas: Lógicas, analíticas, enfocadas a resultados, siempre viendo el costo-beneficio, el ¿Cuánto me deja?, que fluyen en tomar decisiones y ganar negociaciones.
Los empleos afines con esta dominancia son: Directores Generales, Médicos, Ingenieros, Financieros, Fiscalistas, Analistas de Sistemas, etc.
2.- Las personas Basales Izquierdas: Su tema es mantener las cosas, ordenadas, rutinarias, estables, de procedimientos, de seguridad, conservadoras, detallistas.
Empleos afines: Contadores, auxiliares administrativos, producción, mantenimiento, seguridad, justicia.
3.- Las personas Basales Derechas son: Sentimentales, armonizadoras, les gusta, cuidar, enseñar, ayudar, relacionarse (todo lo contrario al frontal Izquierdo)
Empleos: Voluntario en ONG, Maestro, Sacerdote-Pastor, Enfermera, musicos, etc.
4.- Las personas Frontales derechas son: creativas, innovadores, arriesgadas, les gusta mejorar, tener visión de conjunto, ver el bosque, cambiar.
Empleos: Emprendedores, visionarios, comercial, mercadeo, ventas, diseñadores de todo tipo, arquitectos, artistas, etc.

Después de haber entendido los cuadrantes uno normalmente se pregunta ¿bueno y yo que soy? Para esto existen tests, que se pueden procesar por Internet a saber (el BTSA, HBDI) y en los cuales es muy recomendable tener una sesión de coaching para validación de la dominancia, sin embargo una pregunta que en mi experiencia clarifica el 50% de los casos es:Si en este momento le dijeran que tiene que “donar” uno de estos 4 cuadrantes a la ciencia y ya no lo va a tener más, ¿Cuál donaría? Done el que no le gusta, no disfruta, no lo valora tanto o le cuesta trabajo estar en ese cuadrante.
(Si nos conocemos lo suficiente y no hemos estado falsificando lo natural, normalmente donamos el opuesto a nuestra dominancia)
Como quiera los insto a realizarse un test y buscar un coaching profesional ya que la validación de la dominancia es vital para decisiones que tome en su futuro desarrollo personal (o el de sus hijos)

El modelo de Herrmann utiliza terminología análoga:

Maneja colores para distinguir cada cuadrante y letras:
Así el Lógico-Analítico es Azul y letra A
Organizado- secuencial el Verde letra B
Interpersonal-sentimental Rojo letra C
Y el Creativo- Holístico Amarillo letra D

Continuamos:
Una vez distinguida la Dominancia debido a las conexiones cerebrales tenemos, 2 cuadrantes que son auxiliares y un cuadrante débil ineficiente.
Así sale la siguiente tabla:
Modo Dominante Auxiliar Auxiliar Modo Débil
Frontal Izquierdo Basal Izquierdo Frontal derecho Basal derecho
Basal Izquierdo Basal derecho Frontal Izquierdo Frontal derecho
Basal derecho Basal Izquierdo Frontal Derecho Frontal Izquierdo Frontal derecho Frontal Izquierdo Basal derecho Basal Izquierdo

Lo importante entonces es conocer la Dominancia Natural, si hay desvío de Tipos (hemos estado haciendo lo que no es natural) y en cuanto a competencia adquiridas si somos unimodales (15% de la población), bimodales (tenemos nuestra dominancia y aun auxiliar bien desarrollado, 60% de la población) trimodales (dominancia y 2 auxiliares desarrollados, 20% de la población) o cuatrimodales (sólo 5% de la población)

Es importante señalar que en los últimos estudios se ha detectado que al trabajar en nuestro modo débil el consumo de oxigeno (el cerebro consume el 20% del oxígeno del cuerpo) se incrementa hasta 100 veces más. Solo caigamos en cuenta lo ineficientes que somos en ese modo.

A partir de los perfiles individuales se construyen perfiles de equipo o grupales, lo que se ha visto es que los opuestos nos necesitamos y que un equipo es más completo y efectivo si contempla personas de los 4 cuadrantes (cerebro completo)

Este es un ejemplo de un equipo en el área de ventas.

Y aquí un ejemplo del personal de una empresa de servicios:



En resumen esta tecnología está permitiendo:
Tener a la persona correcta en el puesto correcta
Ser la base para planes de desarrollo profesional y de carrera(orientación vocacional)
Ser la base para programas de capacitación (customizado a la persona)
Lograr equipos más efectivos y productivos
Mejorar las relaciones y trabajo en equipo
Definición de puestos y funciones en base a Competencia natural por encima de las competencias adquiridas (modelo de competencias tan difundido actualmente, ver ultima filmina)

Aplicaciones a nivel empresarial

Detallo algunas aplicaciones documentadas en la página web de HBDI Lationoamérica, ver vínculo en sección de vínculos:

August Home Publishing
Contribución de Dee Peters, consultora
EL RETO:
Mejorar el número de lectores e incrementar las ventas de una de sus publicaciones que estaba mostrando un rendimiento bajo: Cuisine at Home.
Donald Peschke, fundador de esta empresa de publicaciones, había identificado un antagonismo entre los empleados, divididos ya en dos grandes grupos: uno formado por escritores y fotógrafos, quienes eran imaginativos y juguetones; y otro por contadores y editores, muy organizados, analíticos y enfocados a procedimientos poniendo atención a los detalles, números y fechas de entrega.
ENFOQUE:
Aplicando la Tecnología Herrmann de Pensamiento a Cerebro Integral MR se procedió a resolver los problemas del equipo de trabajo y a hacer el mismo análisis al índice de lectura de la revista a fin de lograr un cambio significativo en las prácticas vigentes. Para ello se evaluó el valor de la revista en el mercado y se hizo un perfil de dominancia cerebral para distintas publicaciones que se definieron como competencia de Cuisine at Home. Se midió el perfil de esta revista en relación a lo que los lectores de las otras analizadas, valoraban.
Todos los empleados hicieron el HBDI – 100 aprox. Y recibieron retroalimentación individual y grupal.
RESULTADOS:
Compartir abiertamente sus resultados, los motivó a mejorar sus relaciones de trabajo y se involucraron a lograr los resultados esperados al comprender de Pensamiento a Cerebro Integral MR .
El análisis de la revista y de sus lectores, ayudó al personal a comprender la manera de comunicarse en los distintos estilos de pensamiento.

Hallmark Cards Inc.
Contribución de May Jefferson, Hallmark; Paul Gustavson, Org. Planning & Design.
EL RETO:
Triplicar sus ventas para el año 2010 a 12 billones de dólares – un gran reto para la División de Tecnología de la Información para lo cual había que hacer cambios fundamentales para posicionar el negocio y captar grandes oportunidades. Se rediseñó la División de Tecnología de la Información –TI- para asegurar que pudiera elaborar estrategias y resultados de acuerdo al plan de crecimiento de la organización. Había que definir los procesos actuales categorizando el trabajo. Se definió que la ventaja competitiva de TI sería el conocimiento. Lo importante era cómo TI iba a descubrir y difundir el conocimiento para crear nuevas capacidades que permitieran a Hallmark alcanzar su meta.
ENFOQUE:
El enfoque es estratégico. En TI se decidió definir las metas que se necesitaban lograr para apoyar mejor a Hallmark; que el trabajo en equipo sería un requisito. Los equipos funcionarían como las unidades de trabajo fundamentales de la nueva TI. Se integró una caja de herramientas común como base para todos los empleados y los equipos donde se incluyó el Perfil Herrmann de Dominancia Cerebral, ya que éste ayudaría a tener un lenguaje común para hablar sobre las preferencias del pensamiento y el aprendizaje, de tal modo que TI pudiera aumentar la velocidad para acelerar y superar a los competidores. Se puso especial énfasis en la difusión del conocimiento. Los perfiles ayudaron a estar más conscientes de las diferencias en los procesos mentales. Se acreditaron cuatro personas en la interpretación de los perfiles Herrmann, una para cada unidad de negocio en TI.
RESULTADOS:
Utilizando esta herramienta los equipos de diseño del TI se volvieron más tolerantes con las ideas de otras personas. El éxito es evidente ya que cuenta con sistemas de apoyo. TI cree que un factor que ha contribuido fuertemente al logro de sus objetivos ha sido y será siendo en el futuro, la manera como sus integrantes fortalecen y aprovechan las ventajas que ofrece el enfoque de cerebro integral para ayudar a acelerar el descubrimiento y la difusión del conocimiento.

DuPont - México
Contribución de Hebe Di Filippo
EL RETO:
Crear una unidad de negocio con un posicionamiento nuevo y diferente en el mercado.
ENFOQUE:
Se trabajó con un grupo de 28 personas en la comprensión de su perfil Herrmann, se les ayudó a integrar equipos creativos de trabajo con roles complementarios y arreglar procesos del negocio mediante solución creativa de problemas.
RESULTADOS:
Tres clientes nuevos y un total de 100 millones de dólares en ventas. Hubo una mejoría muy clara en el desempeño individual y en su creatividad e innovación en el nuevo emprendimiento.
Se incrementó el nivel de comunicación y se observó un aumento en la productividad mediante una mejor alineación de las personas a sus tareas.
Se mejoraron las relaciones con los clientes mediante el auto conocimiento, retroalimentación así como ayuda a individuos con perfiles complementarios.
El clima organizacional mejoró en general.
El trabajo continuo con este grupo les proporcionó el coaching y seguimiento necesarios para ayudarles a optimizar su desempeño conociéndose a sí mismos y agregando nuevos elementos a su perfil sobre la marcha.

SGIDirección de Aprendizaje, Comunicación y Diversidad
Contribución de Anne Griswold y Deborah Dagit
EL RETO:
Lograr el crecimiento del equipo de trabajo de Deborah Dagit Directora de Aprendizaje, Comunicación y Diversidad en SGI y certificada en el HBDI. Al evaluar a su equipo, vio con claridad que tenía una fuerte preferencia en los cuadrantes C/rojo y D/amarillo por lo que el lado derecho del cerebro estaba bien representado. Aun cuando algunas personas tenían un cuadrante B/verde fuerte, esto no era suficiente para que el departamento creciera. Por otro lado, el cuadrante A/azul era mínimo y a veces mostraba un rechazo.
ENFOQUE:
Con base en este análisis y el conocimiento de las metas que necesitaban alcanzarse, Deborah inició la formación de su equipo a Cerebro Integral. Posteriormente contrató a una persona con tres preferencias en A, B y D considerando que ya existía bastante cuadrante C en el equipo. Deborah también reposicionó algunas personas a fin de que pudieran utilizar sus talentos de la mejor manera posible y en especial centrándose en las fortalezas del cuadrante B de varios miembros del equipo.
RESULTADOS:
Conociendo la manera como estaba organizado el equipo y las fortalezas de sus miembros, todos tenían mas paciencia al trabajar juntos y manejar sus conflictos. En unos cuantos meses el equipo pudo tener a las personas indicadas haciendo tareas correctamente asignadas y entregarlas a tiempo. De aquí surgió la creación de un documento que utiliza la empresa como representación del trabajo del Área de Aprendizaje, Comunicación y Diversidad.
La Dirección supo que su estrategia había sido completada con éxito, cuándo en una junta difícil, el equipo supo manejar la situación abordando algunos temas desde el punto de vista de cada cuadrante. Deborah resumió el avance logrado en esa junta diciendo que habían vivido "un momento de Cerebro Integral".
En este caso la integración de todos los talentos funcionó para crear los mejores resultados en menos tiempo.

Industria Farmacéutica - Australia
Contribución de Michael Morgan
EL RETO:
El lanzamiento de una nueva medicina requería salir al mercado con una estrategia de ventas agresiva al principio porque se sabe que los competidores lanzarán algo muy parecido en un corto lapso de tiempo.
Contaban con un gran mercado pero no tenían una fuerza de ventas suficiente para maximizar esa oportunidad.
Tenían que incrementar la fuerza de ventas al doble y lograr que sus representantes dominaran su trabajo lo antes posible.
Querían reducir el tiempo del ciclo de aprendizaje y desarrollo y mejorar la eficiencia de la comunicación de la fuerza de ventas – de 24 meses a 12.
ENFOQUE:
Herrmann trabajó con la empresa intensamente más de tres años. Se capacitó a los gerentes de ventas para que pudieran aconsejar a sus representantes y ayudarlos a mejorar sus relaciones con los clientes.
Se capacitó al grupo de representantes de ventas en la aplicación del instrumento Herrmann a fin de que pudieran crear un plan de aprendizaje individual.
Se trabajó con el Gerente Nacional de Capacitación para crear experiencias, herramientas y enfoques de Cerebro Integral.
RESULTADOS:
Se logró reducir el tiempo de capacitación a los representantes de ventas, de 24 a sólo 7 meses.
Hubo gran avance hacia mejores normas de desempeño dentro de las etapas de los tres, seis, nueve y doce meses.
Se obtuvo un incremento en las ventas totales y mejores resultados en la medición del proceso de ventas durante un período de tres años