Utilización de la dominancia cerebral para la orientación profesional

En los últimos años se ha estado utilizando la identificación del talento (talento natural, dominancia cerebral) para ayudar a los estudiantes en su proceso de toma de decisión de la carrera profesional que desean estudiar y posteriromente para enfocar esa carrera de acuerdo a su perfil natural de dominancia.Los resultados han sido extraordinarios, los jóvenes captan de manera muy abierta y sin tanta resistencia (comparado con los adultos) su área de talento o fortaleza de acuerdo a su dominancia y su área de debilidad. Posteriormente se les ayuda, de acuerdo a sus intereses y pasión a correlacionar sus posibles carreras a estudiar respecto a su dominancia, por ejemplo hay carreras muy generales como la administración, la comunicación o la psicología que la pueden estudiar cualquier persona (frontales izquierdos, frontales derechos, basales izquierdos, basales derechos usando terminología de Benziger o colores amarillos , azules ,verdes y rojos de acuerdo a la terminología de Ned Herrmann)claro que cada dominancia le dará su enfoque diferente, sin embargo sí existen carreras que sólo se recomiendan para ciertos perfiles como lo es; el derecho que se recomienda para izquierdos (que ironía verdad) y es importante que de acuerdo al diagnóstico del estudiante tome esta decisión alineada con su talento natural el cual se basa en investigaciones recientes de neurociencia.
Además en el proceso muchas veces se involucra a los padres lo cual ayuda mucho a mejorar la certeza de la decisión ya que típicamente los padres (sobre todo el papá) desean que su hijo estudie lo que ellos piensan es bueno para él basado en lo que ha sido bueno para ellos, factor que si padre e hijo no coinciden en su perfil no ayudará y en muchos casos explicará el fracaso de la decisión del jóven, en otros casos se ´resiona al jóven a decidir por la necesidad o el estatus; debes estudiar esto porque debes manejar el negocio familiar o porque deja mucho dinero...
Los números de cambio y deserción en la universidades son alarmantes y el contar con este conocimiento ayuda a que vayan bajando.
Publicado por el Departamento de edición del blog.

"Yo he oído de algo parecido..." Análisis descriptivo de modelos psicológicos, sociales, fisiológicos y su relación con modelo de dominancia cerebral

Segundo extracto tomado del Anexo A del Libro: Maximizando la efectividad del potencial de sus talentos de la Dra. Katherine Benziger (www.benziger.org)editado en español por Gente de Talento (www.gentedetalento.com)
A continuación se identifican varios modelos conocidos. En los casos en que un modo descripto sea similar a uno de los cuatro tipos de pensamiento especializados en el modelo Benziger, el modo o combinación de modos se identifica por medio de una abreviatura de dos letras:
BI Basal Izquierdo DD Doble Derecho = Basal Derecho + Frontal Derecho
BD Basal Derecho DI Doble Izquierdo = Basal Izquierdo + Frontal Izquierdo
FD Frontal Derecho DF Doble Frontal = Frontal Izquierdo + Frontal Derecho
FI Frontal Izquierdo DB Doble Basal = Basal Izquierdo + Basal Derecho

I. Modelos genéricos

Galeno: “The Four Humours” (Los cuatro humores) 200 A.C.
Se lo utiliza para comprender las diferencias humanas, y para diagnosticar y tratar enfermedades

MELANCÓLICO: Triste, temperamental, ansioso, reservado, rígido, tranquilo, sobrio, pesimista, antisociable –descriptivo de algunos introvertidos que han tenido vidas difíciles o que han sido invalidados por ser introvertidos
FLEMÁTICO: Tranquilo y sereno, pasivo, sin preocupaciones, pensativo, apacible, controlado, confiable, de temperamento pacífico, calmo. Bl
SANGUÍNEO: Alegre, sociable, comunicativo, elocuente, sensible, fácil de tratar, vital, despreocupado, deseoso y dispuesto a liderar – generalmente descriptivo de las personas extravertidas.
IRASCIBLE: De mal genio, agresivo, colérico, susceptible, inquieto, excitable, cambiante, impulsivo, optimista, activo – descriptivo de muchos frontales extravertidos que suelen desencadenar el “Luchar o Volar” (“Fight or Flight”) porque se encuentran con una resistencia. FD

“La rueda de la medicina aborigen americana”: “Tan antigua como el aborigen americano mismo”.

Solía transmitir una comprensión simbólica y metafórica de la vida.
NORTE: Búfalo, sabiduría, frialdad sin sentimiento. FI
OESTE: Oso, introspección y se lo ve en su lugar.
(También válido para personas introvertidas) BI
SUR: Ratón, inocencia y confianza, afectivo. BD
ESTE: Águila, iluminación, visión clara y a la distancia, pero cerca de nada, siempre por encima y apartado de la vida. FD



II. Modelos psicológicos

Carl Gustav Jung: Las cuatro funciones: década de 1930.
El modelo de Jung fue diseñado para ayudar al individuo a identificar y comprender sus necesidades y motivaciones conscientes e inconscientes. (Muchos modelos se desarrollaron a partir de la obra original de Jung. Entre estos podemos incluir: Myers-Briggs [1962], Drake-Beam-Morin [1972], Keirsey-Bates [1978]).

PENSAMIENTO: Analítico, objetivo, principios, normas, criterios, críticas. FI
SENSACIÓN: Focalizado en el pasado, realista, con los pies en la tierra, práctico, sensato. BI
SENTIMIENTO: Subjetivo, personal, valora la intimidad, las circunstancias extenuantes, la armonía y lo humano. BD
INTUICIÓN: Presentimientos, futuro, especulativo, fantasía, imaginativo. FD
EXTRAVERSIÓN: Una orientación de vida dirigida hacia fuera que busca influir o controlar su entorno. E
INTROVERSIÓN: Una orientación de vida dirigida hacia adentro que busca un entendimiento o una experiencia interior. I
FUNCIÓN LÍDER NATURAL: Cada persona tiene una función líder. Es innata y está determinada. Es su Preferencia.

FUNCIÓN AUXILIAR NATURAL: Las dos funciones que se encuentran disponibles con seguridad para apoyar la función líder natural de la persona.

DEBILIDAD NATURAL: La función opuesta a la función líder natural de más difícil acceso para la persona.

DESVÍO DE TIPO: Cuando una persona usa y lidera regularmente con una función distinta de su función líder natural.

Robert Moore & Douglas Gillette - TIPOS MASCULINOS: 1990
Identifica cuatro arquetipos dominantes que guían el crecimiento y el desarrollo masculinos.

REY: Estabilidad, orden, fecundidad BI
GUERRERO: Focalizado en las metas, agresivo, alerta, flexible, estratégico, actúa con decisión, hábil con las armas FI
AMANTE: Sensible, conectado, espiritual, amante de la naturaleza BD
MAGO: Místico, sensible a los patrones, intuitivo FD


III. Modelos de estilo de aprendizaje educativo

David A. Kolb – ESTILOS DE APRENDIZAJE: alrededor de 1974
Útil para ayudar a los maestros a entender y comunicarse con los alumnos.

CONCEPTUALIZACIÓN ABSTRACTA Analítico, evaluador, lógico, racional FI
OBSERVACIÓN REFLEXIVA: Vacilante, observador, reservado, reflexivo, contemplación, conservación BI
EXPERIENCIA CONCRETA: Receptivo, sentimiento, aceptación, intuitivo, orientado al presente, experimental BD
EXPERIMENTACIÓN ACTIVA: Práctico, hacedor, activo, pragmático, experimentación, responsable FD

Anthony F. Gregorc – ESTILOS DE APRENDIZAJE: alrededor de 1977
Útil para ayudar a los maestros a entender y a comunicarse con los alumnos.

SECUENCIAL ABSTRACTO: Analítico y auditivo, lee y piensa FI
SECUENCIAL CONCRETO: Programado por demostración paso a paso, necesita un aprendizaje bien organizado y práctico BI
ALEATORIO CONCRETO: Necesita de juegos, oportunidades de aprendizaje experimental simultáneo e interpersonal BD
ALEATORIO ABSTRACTO:
visual y cuestionador, argumentaciones. FD
IV. Modelos de empleados y liderazgo organizacional

Irwin Thompson: - ARQUETIPOS DE LA HISTORIA: alrededor de 1970
Se concentra en una comprensión teórica

CAZADOR: Militar general FI
LÍDER: Líder administrativo BI
SHAMAN: Líder espiritual BD
TONTO: Líder en situaciones imposibles FD

Sistema de aprendizaje de Wilson – ESTILOS SOCIALES: alrededor de 1975
Se concentra en aumentar las habilidades de venta e influencia con una inclinación hacia la extraversión percibida

Analítico: Hacedor técnico, brinda detalles, precisión, necesita que le digan cómo hacer las cosas BI, I
Impulsor: Eficiente, orientado hacia los resultados, construye estructuras, desea conocer las metas FI, E
Afable: Sentimental, agradable, comprensivo, interpersonal BD, I
Expresivo: Intuitivo, estimulante, soñador FD, E

Irv Rubin – ESTILOS DE INFLUENCIA: alrededor de 1980
Se concentra en ayudar a los líderes a ser más efectivos ampliando las opciones

Razona Con lógica FI
Afirma Las metas establecidas BI
Establece un puente Con otras personas BD
Atrae Con las visiones FD

Performax – “DISC”: alrededor de 1985

DOMINANCIA: Toma de decisión con autoridad, obtiene resultados en circunstancias difíciles DF, E
ACATAMIENTO: Pensamiento crítico, presta atención a las normas y a los detalles clave. DI, I
SENSATEZ: Paciente, calmo, sigue el patrón de trabajo aceptado, buen escucha. DB, I
INFLUENCIA SOBRE OTROS: Motivador, entusiasta, expresivo, orientado al grupo. DD, E

Brian H. Kleiner: SINTONÍA CON LOS TEMPERAMENTOS: alrededor de 1986

Pensamiento orientado a la ciencia Combinación de lógico y visionario DF
Juicio responsable Leal, cabal, laborioso, estabilizador BI
Auto-actualizante, intuición, sentimiento Personal, sensible hacia los demás BD
Artístico, sensación, percepción Creativo, solitario, tomador de
riesgos FD
Harold Leavitt – ESTILOS EJECUTIVOS “In Praise of Pathfinders” (Las alabanzas de los exploradores), 1986
Se concentra en identificar líderes excelentes

IMPLEMENTADOR: Acción dominante y persuasiva DI
SOLUCIONADOR DE PROBLEMAS: Lógico y analítico FI
EXPLORADOR: Visionario impulsivo y poco práctico FD


V. Modelos de las ciencias sociales

Thomas-Kilman – INVENTARIO DE ESTILOS DE CONFLICTO: alrededor de 1965
Se concentra en permitir que las personas colaboren de manera efectiva en la resolución de conflictos

COMPETENCIA: Manipula y negocia para ganar, no para perder FI, E
(Esto también podría describir a cualquier extravertido extremo)
CONCESIÓN: Adapta las metas según una fórmula “justa” BI
COLABORACIÓN: Explora para encontrar una situación en la que todos ganen BD o DD
EVASIÓN: Se mete, sale, se aleja del conflicto FD, I
(Esto también podría describir a cualquier introvertido extremo)
ADAPTACIÓN: Se entrega a la otra parte elegantemente BD

Frank Farley – MODELO QUE BUSCA EMOCIONES: alrededor de 1970
Explora la conexión entre la creatividad, la delincuencia y la toma de riesgo

BIG "T" (“T mayúscula”): Busca emociones, necesidades de mucho estímulo, novedad, riesgo FD, E
(Este patrón es muy válido para Frontales Derechos extravertidos)
LITTLE "T" (“T minúscula”): Evita las emociones, predecible, claridad, rigidez BI, I
(Este patrón es muy válido para Basales Izquierdos introvertidos)


VI. Modelos basados en la fisiología

Ned Herrmann – MODELO “A CEREBRO TOTAL” © 1976
Se concentra en comprender y activar el pensamiento creativo

CEREBRAL IZQUIERDO: HECHOS, analítico, matemático, lógico, técnico, solucionador de problemas FI
LÍMBICO IZQUIERDO: FORMA, secuencial, controlado, conservador, planificador, organizador, administrativo. BI
LÍMBICO DERECHO: SENTIMIENTO, interpersonal, emocional,
musical, espiritual, conversador. BD
CEREBRAL DERECHO: FUTUROS, creativo, imaginativo, sintetizador, artístico, holístico, conceptualizador. FD

Katherine Benziger Modelo “a cerebro total”, de Benziger © 1987
Se basa en validar cada tipo de pensamiento como una contribución a la vida y a la sociedad; identificando y entendiendo el Desvío de Tipos y sus costos; y asistiendo a los individuos para que puedan vivir más plena y sanamente ayudándoles a identificar y a dejar de lado sus hábitos de Desvío de Tipos, además de potenciar su verdadera preferencia.

FRONTAL IZQUIERDO Dirección, toma de decisiones, analítico, lógico
BASAL IZQUIERDO Rutina y bases estables, secuencial
ordenado, sigue procedimientos
BASAL DERECHO Bases armoniosas y pacíficas, sentimental, rítmico, sensible a los mensajes no verbales
FRONTAL DERECHO Creativo, adaptable y pleno de imágenes internas, abstracto, imaginativo, sensible a los patrones
EXTRAVERSIÓN: Orientación a la vida natural compartida por el 15% de los seres humanos en la que la persona busca un elevado nivel de estímulo
INTROVERSION: Orientación a la vida natural compartida por el 15% de los seres humanos en la que la persona busca un elevado nivel de alerta, altos niveles de estimulación que hacen que el individuo dé un paso atrás y “se meta hacia adentro”
EQUILIBRADO Orientación a la vida natural compartida por el 70% de los seres humanos en la que la persona busca un entorno equilibrado. El modelo postula un continuo de alerta interno administrado por el sistema de activación reticular
MODO LÍDER NATURAL Cada persona tiene una función líder. Es innata y determinada. Está basada en el área cortical que es responsable de la función o el tipo de pensamiento innatamente eficiente – y consume una centésima parte de la energía de los otros tipos
MODO AUXILIAR NATURAL Las dos funciones que se encuentran disponibles para ayudar al modo líder natural de la persona, porque están conectadas a su modo líder por medio de un puente neuronal
DEBILIDAD NATURAL Es la función diagonalmente opuesta con respecto a la función líder natural, cuyo acceso es el más difícil por no encontrarse conectada a la función líder mediante un puente neuronal
DESVÍO DE TIPOS Cuando una persona utiliza y lidera con regularidad mediante cualquier función que no sea su función líder natural
COSTOS DEL DESVÍO Síndrome de stress por adaptación prolongada (PASS): fatiga, hiper-vigilia, alteraciones al sistema inmune, trastornos de la memoria, química cerebral alterada, función lobular frontal disminuida, desánimo o depresión, problemas de autoestima

Mi primera experiencia con la Dominancia Cerebral

Conócí este término, en Costa Rica, cuando en el 2001 Tomás Morell expresidente para latinoamérica de Franklin Covey, me explicaba la causa de mi problema respecto a menor rendimiento en el trabajo:
Entré a trabajar como consultor senior en Baeza y Asociados una empresa de consultoría especializada en estrategia competitiva. En mis primeros proyectos tuve muy buenos resultados pero a pafrtir del sexto mes (tal como lo relata la Dra. Benziger en su libro de Maximizando...) mi rendimiento empezó a bajar dramáticamente, empecé a sentirme muy cansado, desenfocado, con dificultad para trabajar al ritmo que lo había estado haciendo en meses anteriores, me enfermé un par de veces y hasta tuve un accidente...
Resulta que en términos de la Dra. Benziger mi perfil natural siendo forntal derecho con un desarrollo alto del doble derecho, no estaba alineado con el trabajo el cual requería muy poco de creatividad (al principio de cada proyecto para definir la ventaja competitiva del cliente) y una alto perfil doble izquierdo; mucho análisis financiero y la entrega cada tres meses de estudios tipo tesina en 100 cuartillas (revisados exhaustivamente hasta el mínimo detalle)
En realidad lo que me estaba pasando era muy natural; debido a trabajar todo el día en lo opuesto a mi dominancia cerebral mi cerebro estaba consumiendo una muy considerable mayor cantidad de oxígeno.
Teniendo el diagnóstico, fue muy facil encontrar la solución: cambiar de giro en mi trabajo de consultoría, así lo hice y a partir de ese año mi rendimiento y pasión en el trabajo han sido otros.
Esta fue mi primera experiencia con este particular término cietífico; Dominancia Cerebral y su importancia en la vida práctica.
Pedro Parás
Director de Mapa de Talentos

Bailarina que gira

¿Puede ver girar a la bailarina en ambos sentidos? De acuerdo a cada hemisferio es el sentido en que gira. No está comprobado pero es interesante. Pruébelo

Fotos e imágenes del Cerebro, neuronas, test de dominancia

Estimad@ visitante:
A través del maravilloso "gadget" de "visitantes recientes" (ver mapamundi lado dereho abajo) hemos detectado que muchos de ustedes llegan buscando fotos e imágenes del cerebro, por lo que hemos decidido incluir más entradas de este género. No cabe duda que el mundo es cada vez más visual , paraíso para los frontales, derechos y en especial para los frontales derechos (amarillos o delanteos derechos en términos de direntes modelos de dominancia cererbal)
Que las disfruten:

Tecnología de Talentos y la Dominancia cerebral

Hay toda una tendencia mundial respecto al manejo de la Gestión del Talento en las empresas y organizaciones que responde al cambio de era que estamos viviendo (algunos dirían sufriendo)de una era industrial a una era del conocimiento. Se ha dicho muchas veces que el activo más importande de una empresa son sus personas, (de hecho ya se está llamando al departamento de Recursos Humanos, departamento de Capital Humano)esto es cierto pero hay que añadir algo, el activo más importante de una empresa es: "contar con las personas correctas trabajando en el lugar correcto", caso contrario hemos vivido muchos ejemplos en los que el peor pasivo de la empresa fue el último presidente o director de la misma, estas personas tal vez nunca debieron de llegar a ese puesto o por lo menos a ese puesto en esa firma.
Existen por lo menos dos modelos a nivel mndial para detectar los talentos de las personas, uno estadístico y el otro basado en dominancia cerebral.
La aplicación de la dominancia cerebral en la identificación del talento de directivos y colaboradores en general, está impactando el modelo actual de perfiles de puestos basados en competencias, dando un marco de referencia en donde se pueden identificar por medio de neurociencia, los talentos "las competencia naturales" de las personas para colocarlas en puestos alineados con los mismos (la persona correcta en el lugar correcto) y a partir de ahí evaluar el Mapa de Talentos grupal del equipo directivo y equipos departamentales.
Esto está logrando importantes salto en la obtención de productividad laboral indvidual y de equipo (equipos de alto rendimiento)

Pedro Parás
Director de Mapa de Talentos S.A.
Para mayores informes escribir a: petepar76@hotmail.com

Testimonio sobre la importancia de encontrar un trabajo alineado con la dominancia

Cuando llegaba del trabajo no había mas… éramos yo y la cama, y que nadie se atreviera a molestarme porque mi histeria salía automáticamente cual payasito saltarín encerrado en la caja sorpresa.

No entendía porque después de ser una persona que solo necesitaba dormir por tres horas, mi sueño se había vuelto tan pesado y me había quedado fines de semana enteros durmiendo casi todo el día… mi vida social había terminado el día firme mi contrato como Coordinadora de comunicación y desarrollo de aquella empresa…

Mi trabajo… pues no era el empleo de mis sueños, pero yo acababa de salir de la universidad y el puesto era jerárquicamente alto… una oportunidad así no se tira a la basura… era comunicación organizacional… yo había aprendido a hacerla en la uni, no debía ser tan difícil hacer feliz a la gente y llevar una que otra cosita financiera…

Desperté a mi error al mes de trabajar ahí… la parte humana se veía realmente opacada por la cantidad de trabajo administrativo que el departamento llevaba. Nomina de 350 personas, presupuestos, dinero, caja chica, proveedores, clientes, sonríele al mundo aunque por dentro el stress te este carcomiendo el estomago, inducciones a la empresa, realizar eventos con un presupuesto pequeño, dinero, números, políticas de calidad, cuadrados y mas cuadrados por todos lados…

Mi jornada laboral empezaba a las 9 de la mañana y terminaba a las 11 de la noche si bien me iba… no comprendía porque en las otras plazas de la republica las cosas parecían tan sencillas cuando para mi, llegar a los reportes de fin de mes me parecían mas que una tortura una verdadera masacre a mi cabeza y mi nueva gastritis.

A los tres meses me empezó a doler la cabeza constantemente, lo bueno es que también en el departamento me tocaba hacerla de enfermera y el botiquín siempre estaba atascado de aspirinas. Pero tanta aspirina me empezó a provocar gastritis… eso o que tenia que tomar casi dos litros diarios de coca cola para poder aguantar la jornada completa… para los 6 meses y el evento de fin de año ya tenia una ulcera gástrica, migraña y una dermatitis nerviosa marca Acme…

Luego vinieron los aumentos de sueldo y la confianza de mi jefa de “ya no eres la novata y ahora si te tocan los regaños cuando te equivocas” y entonces vino lo mas difícil. Una depresión total.

Siempre había sido la niña consentida de los profesores… no me considero ñoña pero si muy inteligente, sabia darle la vuelta al asunto para siempre dar lo mejor en todas las materias con el menor de los esfuerzos, siempre fui muy creativa y eso me ayudaba bastante a sacar mejores calificaciones que quienes pasaban días tratando de completar las tareas.

Pero en el trabajo no era así… en el trabajo cuando trataba de ser creativa, siempre había que romper una regla, y con un estricto departamento de calidad, ser creativa solo me producía problemas… llego un momento en que decidí apegarme a las reglas, y fue cuando me di cuenta que cada vez tenia mas retardos, llegaba “menos presentable” a trabajar, y mi hora de salida se alargaba un poco mas… eso me traía mas problemas, al punto en que me sentía inútil y lenta todos los días… y mi jefa probablemente pensaba igual… yo no estaba siendo productiva para nada y mis esfuerzos estratosféricos servían para solo cumplir lo que me pedían y nunca ser proactiva… vaya baja de autoestima para la “superwoman” que siempre me había creído.

Había partes de mi trabajo que me encantaban y siempre las realizaba en las primeras horas del día… el problema era el final del día. Mi humor había cambiado tanto que tenia problemas con la mitad de la empresa, con mi jefa, con mi familia, mi novio me había cortado como desde el tercer mes de trabajo, y mi vida social se había reducido a un fin de semana de descanso y silencio…

Termine renunciando antes de cumplir el año en la empresa. Con ulcera gástrica, migraña, dermatitis nerviosa, depresión, un autoestima del tamaño de un cacahuate, y mas problemas que buenos amigos.

Tres meses buscando otro trabajo… para ser sincera no sabia ni donde buscar… no quería tener tantas responsabilidades como en el pasado, pero me gustaba la idea de un puesto como el mío o un poco mas alto… o tal ves cambiar de giro… dicen que nadie es feliz en su trabajo, ¿por eso te pagan por hacerlo, no?.... pero y luego, ¿busco un trabajo donde no sea feliz? Porque hay gente que si es feliz en su trabajo, pero ¿porque no me gusta ninguno, o será que no estoy buscando bien, o no lo estoy buscando en el lado correcto?

Como mandado del cielo me llego un empleo maravilloso… Consultora de mapa de talentos y una tecnología asombrosa llamada diagnostico de talentos por dominancia cerebral.

Wow. Y se hizo la luz… comprendí millones de cuestiones, comprendí mi cansancio, mi baja de productividad, mi depresión, mi gastritis, la migraña y todo lo demás… simplemente en mi lugar necesitaban a alguien totalmente contrario a mi.

Yo una frontal derecha extravertida, metida en una oficina por mas de doce horas, haciendo un trabajo de basal izquierda… Ahora todo quedaba tan claro.

¡Como podía ser productiva en algo que me costaba 100 veces más oxigeno realizar¡

Conocer la tecnología Benziger me ayudo a mejorar las relaciones personales con mi familiar, con mi pareja y laborales. Es un autoconocimiento que se puede utilizar en cualquier aspecto de nuestras vidas.

Conocerme a mi misma me ha ayudado a tomar mejores elecciones de vida. A elegir mejor que clase de empleos, maestría o posgrado debo realizar para maximizar lo que ya soy.

Ha mejorado mi salud totalmente, en tan solo unos meses la gastritis ya ni la siento, migrañas solo me ha dado una, mi humor volvió a ser el mismo y mis horas de sueño ya son normales. Adiós cansancio extremo en los fines de semana y hola a mi renovada vida social donde ahora, hasta se de que platicar con las personas según el perfil que creo que domina en su pensamiento.

No estoy vendiendo una píldora maravillosa, pero si una herramienta de autoconocimiento que puede abrirte los ojos y a evitar que cometas grandes errores que solo te llevarían a la infelicidad.

Todos tenemos talentos y defectos. Que mejor que saber donde si puedes hacer las cosas bien y donde mejor dejas que alguien más se encargue. De haberlo sabido, las cosas hubieran sido tan diferentes… el hubiera no existe, pero si existe el presente y el futuro, y ambos pintan bien.

Testimonio de Vanessa García Limón, consultora junior de Mapa de Talentos y Universidad Iberoamericana

Análisis comparativo de caracterísiticas de los modelos y test más conocidos

MYERS BRIGGS

1. Edad del modelo.- 40 años
2. El modelo y sus elementos:
4 Modos especializados.- Si
1 Preferencia natural .- No
1 Debilidad natural .- Si
2 Auxiliares naturales .- Si
Extroversión: Introversión.- Si
Falsificación de los patrones de estilo.- No
Sentimientos diferenciados:
Emoción.- No , Tono emocional .-No, Nivel de stress.- No, Bienestar.- No
Estrategias para incrementar el liderazgo natural.- No
Estrategias para manejar los modos no preferidos.-No
Patrones de edad apropiados.- No
Eficiencia natural .- No
Relaciona la debilidad con discapacidad de aprendizaje.- No
Relaciona la preferencia con las virtudes y el talento .- No
3. Fundamentos específicos (Neurocientíficos)
4 Modos.- No
Preferencia .- No
Extroversión : Introversión .- No
Tono emocional.- No
Falsificación de los patrones de estilo.- No
Costos de la falsificación.- No
4. Valoración
Test.- MBTI
Validado .- Si
Terminación del Feedback.- 1-Página
Reconoce y sigue la falsificación de los patrones de estilo.-No
5. Apoyo un performance y un bienestar de alto nivel
Libros.- Si
Cintas de audio.- Si
Aplicable al trabajo.- Si
Aplicable al hogar .- SI
Coordinado para acompañar al feedback de valoración.- No
6. Herramientas para aumentar la toma de decisiones en las organizaciones
Hoja de trabajo de equipo.- No
Perfil de la compañía .- No
Opción de evaluación electrónica.- ?

NED HERRMANN

1. Edad del modelo .- 20-25 años
2. El modelo y sus elementos:
4 Modos especializados .- Si
1 Preferencia natural .- No
1 Debilidad natural.- No
2 Auxiliares naturales.- No
Extroversión: Introversión.- No
Falsificación de los patrones de estilo.- No
Sentimientos diferenciados:
emoción.- No, Tono emocional .- No , Nivel de stress.- No, Bienestar.- No
Estrategias para incrementar el liderazgo natural.- No
Estrategias para manejar los modos no preferidos.- No
Patrones de edad apropiados.- No
Eficiencia natural .- No
Relaciona la debilidad con discapacidad de aprendizaje.- No
Relaciona la preferencia con las virtudes y el talento .- No
3. Fundamentos específicos (Neurocientíficos)
4 Modos.- Erróneo
Preferencia.- No
Extroversión : Introversión.- No
Tono emocional.- No
Falsificación de los patrones de estilo.- No
Costos de la falsificación.- No
4. Valoración
Test.- HBDI
Validado .- ?
Terminación del Feedback.- 1-Página
Reconoce y sigue la falsificación de los patrones de estilo.- No
5. Apoyo a un performance y un bienestar de alto nivel
Libros .- Si
Cintas de audio.- No
Aplicable al trabajo.- Si
Aplicable al hogar .- No
Coordinado para acompañar al feedback de valoración.- No
6. Herramientas para aumentar la toma de decisiones en las organizaciones
Hoja de trabajo de equipo.- No
Perfil de la compañía .- No
Opción de evaluación electrónica.- ?

BENZIGER

1. Edad del modelo .- 10 años
2. El modelo y sus elementos
4 Modos especializados.- Si
1 Preferencia natural .- Si
1 Debilidad natural .- Si
2 Auxiliares naturales.- Si
Extroversión: Introversión .- Si
Falsificación de los patrones de estilo.- Si
Sentimientos diferenciados:
emoción .- Si, Tono emocional.-Si, Nivel de stress.- Si, Bienestar.-Si
Estrategias para incrementar el liderazgo natural.- Si
Estrategias para manejar los modos no preferidos.- Si
Patrones de edad apropiados.- Si
Eficiencia natural .- Si
Relaciona la debilidad con discapacidad de aprendizaje.- Si
Relaciona la preferencia con las virtudes y el talento.- Si
3. Fundamentos específicos (Neurocientíficos)
4 Modos .- Si
Preferencia.- Si
Extroversión : Introversión .- Si
Tono emocional.- Si
Falsificación de los patrones de estilo.- Si
Costos de la falsificación.- Si
4. Valoración
Test .- BTSA
Validado.- Si
Terminación del Feedback.- 23-28 Páginas
Reconoce y sigue la falsificación de los patrones de estilo.- Si
5. Apoyo a un performance y un bienestar de alto nivel
Libros.- Si
Cintas de audio.- Si
Aplicable al trabajo.- Si
Aplicable al hogar .- Si
Coordinado para acompañar al feedback de valoración.- Si
6. Herramientas para aumentar la toma de decisiones en las organizaciones
Hoja de trabajo de equipo.- Si
Perfil de la compañía .- En progreso
Opción de evaluación electrónica.- Si

Expriencia con el modelo Benziger en alta dirección y MBA

Autoconocimiento y Diseño de Carrera
Rodolfo Rivarola

El “Benziger Thinking Styles Model and Assessment” como una herramienta profunda y útil en el diseño de la carrera profesional.En el diseño de la propia carrera profesional, hay aspectos muy relevantes que no pueden descuidarse, dado que su impacto negativo puede ser muy perjudicial. El equilibrio entre el autoconocimiento y el conocimiento del mercado es uno de ellos. ¿Cuál es el balance adecuado entre ambas fuentes de información? ¿Cómo ahondar en uno mismo sin encontrarse perdido? ¿Cuáles son las consecuencias de una carrera profesional desbalanceada? El propósito de éste artículo será brindar información útil para poder responder a estas preguntas.He encontrado que el “Benziger Thinking Styles Model” es un conjunto de descubrimientos muy efectivos para diversos aspectos del auto-conocimiento, entre ellos me gustaría subrayar su importancia en el diseño de la propia carrera profesional. Funciona como sustento para animarse a dar una respuesta personal al dilema entre escuchar los gritos del mercado o a la silenciosa voz interior.Como profesor y consultor he tenido la posibilidad de trabajar y probar el modelo y su cuestionario con alumnos de España y varios países de América Latina. He encontrado que es indispensable para un diseño sólido de la propia carrera profesional; aporta información útil para evitar el stress; y es un factor clave para prevenir la depresión y otros síntomas muy frecuentes en los ejecutivos actuales.Utilizando el BTSA – Benziger Thinking Styles Assessment en diversas poblaciones, desde alumnos de programas MBA hasta altos ejecutivos con varios lustros de experiencia profesional en empresas y negocios, he notado que despierta un gran interés para el diseño de la carrera profesional facilitando una mayor profundidad en la actividad de coaching.Los alumnos de programas MBA describen al Modelo de Benziger y al BTSA como una herramienta poderosa para ahondar dentro de uno mismo y encontrar las piedras fundamentales de su carrera profesional. La búsqueda del propio Estilo de Pensamiento, aquel cúmulo de competencias que forman nuestro talento natural, permite un auto-conocimiento fundamental para diseñar y alinear el propio proyecto.Recuerdo que varios alumnos del programa MBA del IAE([1]) diseñaron su plan de carrera utilizando los descubrimientos de Benziger sobre su propio estilo de pensamiento. Los descubrimientos que hallaron a la luz del modelo les permitió valorar su propio autoconocimiento, e incluirlo como una prioridad necesaria en su propia carrera. Tomaron conciencia de la diferencia entre “competencia” y “preferencia”, donde la primera está vinculada al desarrollo de una habilidad y la segunda está más relacionada con el agrado y placer experimentado.Los ejecutivos de mayor experiencia han encontrado que con el modelo pueden enfrentarse a preguntas eternas y recurrentes como: “¿Porqué es que me cuesta tanto llevar adelante una tarea mientras que otra me resulta tan estimulante?”, “¿Qué más puedo hacer para auto-motivarme y salir delante de esta situación estresante?”, “¿Cómo puedo hacer para incluir en mi agenda, más tareas que me motivan y sacar aquellas que me resultan tan aburridas?” En sesiones de coaching, luego de haber visto sus problemas a la luz del modelo, aliviados por descubrir una posible causa de su estrés, confiesan que al haber comprendido el diagnóstico, tienen elementos útiles para comenzar a cambiar.A mediados del 2002 presenté el modelo de Benziger a un aula de ejecutivos en un programa de alta dirección. Luego del mismo tuve una entrevista de coaching con uno de ellos. Había logrado llegar a la posición de socio de la filial regional de una de las 10 mejores firmas de “servicios financieros” del mundo. Se dedicaba al asesoramiento en “banca privada”. Estaba profundamente sorprendido, con ganas de comenzar a diseñar su “second chance” (segunda oportunidad de carrera). Había desarrollado un completo conjunto de competencias de análisis y lógica (Estilo de Pensamiento Frontal Izquierdo) pero lo que más lo motivaba de su trabajo era la relación interpersonal y de confianza que había ido logrando con sus clientes, gracias al desarrollo de la empatía y asertividad (Estilo de Pensamiento Basal Derecho). El encontraba que para llevar adelante su trabajo con éxito debía manejarse muy bien con el análisis de las diversas carteras y generar un fuerte vínculo de confianza con los clientes. Había logrado este perfil pero explicaba que terminaba sus días muy agotado y en algunas ocasiones muy aburrido. Luego de la sesión de coaching, el pudo identificar su Estilo de Pensamiento natural, su talento era el Frontal Derecho, imaginativo e intuitivo. A partir de allí identificó el diseño de distintos escenarios posibles y la solución creativa de problemas como dos habilidades que le proporcionaban una enorme motivación profesional. Ambas competencias se desprenden del estilo frontal derecho. Sería muy extenso para este artículo comentar los diferentes descubrimientos que el fue haciendo. El encontraba satisfacción en tareas extra laborales y terminaba sus días laborales muy cansado y aburrido. A partir del diálogo descubrió un camino posible para desempeñarse en tareas intrínsecamente satisfactorias dentro del ámbito laboral, sin tener que recurrir a los hobbies para ello.Tanto los altos ejecutivos con años de experiencia, como los alumnos MBA’s que comienzan a construir sus carreras profesionales, han podido, gracias a trabajar en coaching con el modelo de la Dra. Benziger, tomar un atajo directo hacia un dilema clave en el desarrollo de la propia carrera: “¿a Quién he de oír? ¿qué consejos he de escuchar?” De un lado suenan las voces demandantes del mercado, marcando carreras estándares y premiando algunas funciones más que otras, invalidando opciones que no les son útiles, a veces apoyados en fuertes prejuicios y modelos mentales. Del otro lado suena esa voz interior difícil de percibir, tenue, mostrando los propios intereses, las motivaciones intrínsecas, los gustos. La respuesta más sencilla es seguir las voces nítidas y claras del mercado. Algunos se aventuran en aclararse mejor sus propios susurros interiores. La solución a éste dilema central no puede ser respondido por el modelo de Benziger, depende de cada persona, y dada su libertad, es una decisión intransferible.El modelo trae evidencia científica sobre el impacto negativo consecuente a seguir únicamente los rumbos que marca el mercado. Las voces interiores, a gritos o en susurros, manifiestan el propio Estilo de Pensamiento. Aquel conjunto de habilidades intelectuales que requieren un menor esfuerzo. En concreto, una actividad alineada con nuestro estilo de pensamiento consume 100 veces menos oxígeno que otra no alineada. El “desvío del tipo”, es decir, el desarrollo de competencias no alineadas con nuestro estilo de pensamiento, es una de las principales causas de stress ([2]) y en muchas oportunidades de depresión.La mejor solución, la opción más difícil, es encontrar un camino que satisfaga ambos consejos. En mi experiencia, los ejecutivos y hombres de negocios tienen mucho más claro el conocimiento del mercado, privilegiando este criterio sobre el conocimiento y descubrimiento de uno mismo. Muchas veces esto se debe a no contar con una herramienta adecuada para poder hacerlo. Considero que el Modelo y los descubrimientos de la Dra. Benziger funcionan como una buena herramienta para ahondar en estos aspectos y buscar información equilibrada en pos del diseño de una carrera balanceada. [1] IAE – Escuela de Dirección y Negocios de la Universidad Austral. http://www.iae.edu.ar/

Benziger versus Perfil de Fortalezas de Gallup

BENEFICIOS DE BENZIGER THINKING STYLES ASSESMENT (BTSA) SOBRE EL INSTRUMENTO DE STRENGTHS FINDER DE GALLUP CONSULTING

CABE ACLARAR QUE SON DOS HERRAMIENTAS TOTALMENTE DIFERENTES SIN EMBARGO VALE LA PENA HACER LA COMPARACIÓN DADO QUE LOS DOS INSTRUMENTOS ESTAN SIENDO UTILIZADOS PARA DIAGNÓSTICO Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

EL INSTRUMENTO DE GALLUP CONSISTE EN DETERMINAR 5 TALENTOS DOMINANTES DE UNA LISTA DE 34 TALENTOS, ESTE MODELO FUE OBTENIDO ESTADÍSTICAMENTE. EL MODELO BENZIGER ES UNA HERRAMINETA BASADA EN ESTUDIOS NEUROFISIOLÓGICOS (NO ESTADÍSTCOS) EN DONDE SE DIAGNOSTICA LA DOMINANCIA CEREBRAL, CADA PERSONA TIENE UN CUADRANTE DOMINANTE, EL HECHO DE SER UNA TECNOLOGÍA BASADA EN NEUROCIENCIA LO HACE MUCHO MÁS OBJETIVO QUE EL PERFIL GALLUP.

LA PRINCIPAL VENTAJA DEL BTSA ES QUE DETECTA EL CUADRANTE CEREBRAL NATURAL (DOMINANTE) SOBRE LOS CUADRANTES DESARROLLADOS (COMPETENCIAS) DE LA PERSONA Y EN TÉRMINOS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL Y ORGANIZACIONAL ES FUNDAMENTAL YA QUE EL CUADRANTE NATURAL, EL CUAL NO CAMBIA DURANTE LA VIDA DEL INDIVIDUO, Y EN DONDE EXISTIRA MENOS RESISTENCIA ELÉCTRICA, ES 100 VECES MÁS PRODUCTIVO QUE LOS DEMÁS. EL INSTRUMENTO DE GALLUP NO DETECTA DOMINANCIA NATURAL(NI CEREBRAL), LOS TALENTOS DOMINANTES SON TODOS EN ESTE SENTIDO TALENTOS DESARROLLADOS (COMPETENCIAS) PUDIENDO SER NATURALES O DESARROLLADOS (NO DISTINGUE ALTA PRODUCTIVIDAD FÍSICA O BAJA PRODUCTIVIDAD FÍSICA, ES DECIR FALSIFICACIÓN DE TIPO Y CONSUMO 100 VECES DE MAYOR DE OXIGENO)

EL MODELO DE BENZIGER ES MUY SIMPLE EN SU APLICACIÓN, LAS PERSONAS TIENEN 4 TIPOS, UNO DE ELLOS ES DOMINANTE: FRONTAL IZQUIERDO, BASAL IZQUIERDO, FRONTAL DERECHO Y BASAL DERECHO. PARA COLOCAR A LA PERSONA CORRECTA EN EL PUESTO CORRECTO Y PARA POTERIORMENTE GESTIONAR SU TALENTO Y DESARROLLO SOLO SE TIENE QUE MANEJAR LA DOMINANCIA DE LAS PERSONAS QUE LE REPORTEN, POR EL CONTRARIO EL MODELO DE GALLUP SE VUELVE COMPLICADO EN EL SENTIDO DE DEFINIR, ENTENDER Y APRENDER LOS 5 TALENTOS DOMINANTES DE UNO MISMO Y LUEGO LOS DE CADA UNA DE LAS PERSONAS QUE NOS REPORTAN(APRENDER Y DEFINIR TÉRMINOS COMO; ESTRATÉGICO, ESTUDIOSO, CARISMA, POSITIVO, RESPONSABILIDAD, CREENCIA, PRUDENTE,ETC)

POR LO ANTERIOR EL MODELO BENZIGER ES MÁS SIMPLE Y EFECTIVO PARA EL TRABAJO DE EQUIPO (MANEJO DIARIO DE COMPLEMENTACIÓN Y TALENTOS DEL EQUIPO)
SIN EMBARGO AUNQUE LA HERRAMIENTADE DOMINANCIA CEREBRAL BENZIGER COMO TAL SUPERA EN LO ESCRITO ANTERIORMENTE AL PERFIL DE FORTALEZAS DE GALLUP.
POR OTRO LADO EL PROCESO QUE SIGUE GALLUP CONSULTING PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTOS EN EMPRESAS Y UNIVERSIDADES SE PRESENTA ES MUY COMPLETO Y EFECTIVO.

POSTERIORMENTE SE PUBLICARÁ MAYOR MATERIAL SOBRE EL DIAGNÓSTICO Y GESTIÓN DE TALENTOS, TENDENCIA MUNDIAL MUY EFECTIVA Y CÓMO LA TECNOLOGÍA DE DOMINANCIA CEREBRAL ESTÁ IMPACTANDO MUNDIALMENTE EN ESTÁ ÁREA DEL CONOCIMIENTO HUMANO.

Presentación

Presentación básica sobre la Dominancia Cerebral de Cuadrantes:
Desde hace mucho tiempo se sabe de la Dominancia Cerebral Hemisférica, o sea la corteza cerebral está dividida en 2 hemisferios, el Izquierdo y el Derecho unidos por las conexiones llamadas “cuerpo calloso”

En la ilustración podemos ver una representación de la corteza cerebral (la parte externa del cerebro) desde una vista aérea, la nariz de la persona estaría en la parte de arriba entre lo amarillo y lo azul.

Lo interesante de lo que estaremos presentando es que está basado en los últimos descubrimientos neuro-fisiológicos, o sea de la parte física de nuestro cerebro y cómo nos influye en nuestra forma de ser (conocimiento muy objetivo), no hablamos de psicología ni comportamientos, aptitudes o actitudes (conocimiento más subjetivo)

Los estudios de neurociencia más recientes revelan que en la corteza cerebral aparte de existir la fisura longitudinal que ya hablamos, también existe una fisura horizontal a la cual no se le había dado tanta importancia (en los 80’s cuando Ned Herrmann elaboró su teoría, se creía que la parte de abajo era la parte límbica, ahora se sabe que es también parte de la corteza)

Estas separaciones dan por resultado 4 cuadrantes en la corteza cerebral (4 cerebros)


Esta ilustración nos muestra cómo las conexiones electro-químicas van de izquierda derecha (y viceversa, llamado cuerpo calloso) y de arriba abajo (y abajo hacia arriba)
No existen físicamente conexiones diagonales.





El concepto de Dominancia se puede observar en los órganos del cuerpo bilaterales por ejemplo en las manos, podemos ser zurdos o derechos (yo soy zurdo, representamos el 10% de la población)

Para usted la derecha (para mí la zurda) es la mano dominante, esto es, nacemos y morimos con es mano “natural” donde se nos facilita hacer las cosas, podemos desarrollar la otra (ser ambidiestros) pero esto tiene un “costo” (como ejemplo, mi madre es zurda y en 1950 en la escuela que asistía , a los 6 años de edad, la obligaron a “hacerse derecha” , se volvió tartamuda 2 años)

Volvamos al cerebro:
Como mencionamos el cerebro tiene 4 cuadrantes, se ha descubierto que una de estas 4 es Dominante, osea, natural, en donde la resistencia eléctrica es menor, lo que facilita que se construyan más y mejores autopistas entre las neuronas, y al transitar por ellas, el recorrido es más eficiente, nacemos y morimos con este cuadrante dominante.

Veamos el esquema que presenta Benziger y luego lo compararemos con Herrmann.

La Dra. Benziger nombró los cuadrantes respecto a su posición en la cabeza, por lo que las personas con Dominancia:
1.- Frontal Izquierda son personas: Lógicas, analíticas, enfocadas a resultados, siempre viendo el costo-beneficio, el ¿Cuánto me deja?, que fluyen en tomar decisiones y ganar negociaciones.
Los empleos afines con esta dominancia son: Directores Generales, Médicos, Ingenieros, Financieros, Fiscalistas, Analistas de Sistemas, etc.
2.- Las personas Basales Izquierdas: Su tema es mantener las cosas, ordenadas, rutinarias, estables, de procedimientos, de seguridad, conservadoras, detallistas.
Empleos afines: Contadores, auxiliares administrativos, producción, mantenimiento, seguridad, justicia.
3.- Las personas Basales Derechas son: Sentimentales, armonizadoras, les gusta, cuidar, enseñar, ayudar, relacionarse (todo lo contrario al frontal Izquierdo)
Empleos: Voluntario en ONG, Maestro, Sacerdote-Pastor, Enfermera, musicos, etc.
4.- Las personas Frontales derechas son: creativas, innovadores, arriesgadas, les gusta mejorar, tener visión de conjunto, ver el bosque, cambiar.
Empleos: Emprendedores, visionarios, comercial, mercadeo, ventas, diseñadores de todo tipo, arquitectos, artistas, etc.

Después de haber entendido los cuadrantes uno normalmente se pregunta ¿bueno y yo que soy? Para esto existen tests, que se pueden procesar por Internet a saber (el BTSA, HBDI) y en los cuales es muy recomendable tener una sesión de coaching para validación de la dominancia, sin embargo una pregunta que en mi experiencia clarifica el 50% de los casos es:Si en este momento le dijeran que tiene que “donar” uno de estos 4 cuadrantes a la ciencia y ya no lo va a tener más, ¿Cuál donaría? Done el que no le gusta, no disfruta, no lo valora tanto o le cuesta trabajo estar en ese cuadrante.
(Si nos conocemos lo suficiente y no hemos estado falsificando lo natural, normalmente donamos el opuesto a nuestra dominancia)
Como quiera los insto a realizarse un test y buscar un coaching profesional ya que la validación de la dominancia es vital para decisiones que tome en su futuro desarrollo personal (o el de sus hijos)

El modelo de Herrmann utiliza terminología análoga:

Maneja colores para distinguir cada cuadrante y letras:
Así el Lógico-Analítico es Azul y letra A
Organizado- secuencial el Verde letra B
Interpersonal-sentimental Rojo letra C
Y el Creativo- Holístico Amarillo letra D

Continuamos:
Una vez distinguida la Dominancia debido a las conexiones cerebrales tenemos, 2 cuadrantes que son auxiliares y un cuadrante débil ineficiente.
Así sale la siguiente tabla:
Modo Dominante Auxiliar Auxiliar Modo Débil
Frontal Izquierdo Basal Izquierdo Frontal derecho Basal derecho
Basal Izquierdo Basal derecho Frontal Izquierdo Frontal derecho
Basal derecho Basal Izquierdo Frontal Derecho Frontal Izquierdo Frontal derecho Frontal Izquierdo Basal derecho Basal Izquierdo

Lo importante entonces es conocer la Dominancia Natural, si hay desvío de Tipos (hemos estado haciendo lo que no es natural) y en cuanto a competencia adquiridas si somos unimodales (15% de la población), bimodales (tenemos nuestra dominancia y aun auxiliar bien desarrollado, 60% de la población) trimodales (dominancia y 2 auxiliares desarrollados, 20% de la población) o cuatrimodales (sólo 5% de la población)

Es importante señalar que en los últimos estudios se ha detectado que al trabajar en nuestro modo débil el consumo de oxigeno (el cerebro consume el 20% del oxígeno del cuerpo) se incrementa hasta 100 veces más. Solo caigamos en cuenta lo ineficientes que somos en ese modo.

A partir de los perfiles individuales se construyen perfiles de equipo o grupales, lo que se ha visto es que los opuestos nos necesitamos y que un equipo es más completo y efectivo si contempla personas de los 4 cuadrantes (cerebro completo)

Este es un ejemplo de un equipo en el área de ventas.

Y aquí un ejemplo del personal de una empresa de servicios:



En resumen esta tecnología está permitiendo:
Tener a la persona correcta en el puesto correcta
Ser la base para planes de desarrollo profesional y de carrera(orientación vocacional)
Ser la base para programas de capacitación (customizado a la persona)
Lograr equipos más efectivos y productivos
Mejorar las relaciones y trabajo en equipo
Definición de puestos y funciones en base a Competencia natural por encima de las competencias adquiridas (modelo de competencias tan difundido actualmente, ver ultima filmina)